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El trabajo a distancia es una práctica que, aunque no lo creamos, cuenta con más de 50 años de historia. Sus primeras implementaciones datan de los años 70 en EEUU.

La Encuesta de Población Activa del INE 2019 nos hablaba de que sólo el 4,8% de las personas trabajadoras realizaba esta labor desde casa. En la eurozona este porcentaje se sitúa en el 5,3% (6,1% en mujeres frente al 5,5% de hombres).

Un informe de la Fundación Más Familia en 2020 indica que solamente representa el 13% del tejido empresarial español.

Con el RDL 8/2020 de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social derivado de la pandemia de la COVID-19 todo cambia. En la actualidad, se estima que la cifra de las personas que actualmente realizan trabajo adistancia es siete veces mayor, según muestra una encuesta del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). La pandemia ha creado la necesidad de una regulación en este sentido, siendo esta publicada en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE del 23 de septiembre de 2020), entrando en vigor el día 13 de octubre de 2020 en gran parte del mismo.

El artículo 13 del ET recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia indicando lo siguiente:

1. “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio de las personas empleadas en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

2. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de forma presencial. En especial, el trabajo a distancia tendrá derecho a recibir, como mínimo, la retribución total establecida por sus funciones y grupo profesional.

3. Se modifica el artículo 13 indicando que las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previsto en el RDL 28/2020.

Damos un repaso a los principales cambios que recoge este Real Decreto Ley.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Para el caso de contratos de trabajo celebrados con menores, en contratos en prácticas, para la formación o aprendizaje, solo cabrá un acuerdo que garantice, como mínimo, un 50% de trabajo presencial.

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El Real Decreto Ley contempla tres formas de trabajo:

Trabajo a distancia: forma de organización o realización de la actividad laboral prestada en domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido para esta, durante toda o parte de la jornada laboral, con carácter regular.

Teletrabajo: forma de trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. 

Es importante destacar que la implantación del trabajo a distancia requiere que exista acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de ahí la importancia de remarcar la voluntariedad y el acuerdo que debe formalizarse por escrito para tener acceso a esta fórmula de trabajo.  Un escrito en el cual se articule el modo en el que se va a realizar la prestación, siendo el teletrabajo fruto de un acuerdo voluntario y que tendrá que determinarse por unos tiempos, siendo necesario un preaviso o la desaparición de las circunstancias que lo generaron para la vuelta al tiempo de trabajo.

Este es el contenido mínimo que debe recoger el acuerdo de trabajo a distancia: 

  • Inventario: se recogerán los medios, equipos y herramientas necesario para el adecuado desarrollo de trabajo, incluidos consumibles, muebles e incluso vida útil.
  • Gastos: se enumerarán los gastos que pueda tener la persona trabajadora por la prestación de esta modalidad de servicio, así como su fórmula de cuantificación, compensación y abono.
  • Horas de trabajo: se indicará el horario de trabajo. Será conveniente que se determine un horario fijo de disponibilidad en el que coincidan todas las personas que componen la empresa por si fuese necesario realizar cualquier tipo de consulta, asistencia a reuniones, turnos por servicios mínimos, etc., así como las reglas necesarias para su disponibilidad.
  • Coexistencia de distintos tipos de trabajo: se regulará el porcentaje de distribución de trabajo presencial y el porcentaje de trabajo que se realizará a distancia.
  • Asignación de centro de trabajo: se indicará el centro de trabajo de referencia de la persona trabajadora donde desarrollará la jornada presencial, así como el lugar desde el que se realizará la jornada a distancia.
  • Su duración: se definirá el tiempo en el que se estará en régimen de trabajo a distancia y presencial y los plazos de preaviso para optar por cambios o reversibilidad.
  • Control de la empresa: se articularán los procedimientos de control de la actividad que se realiza, las instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

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Existen otras consideraciones a tener en cuenta que surgen de este Real Decreto Ley, tales como:

  • Vacaciones y permisos: deben respetarse las mismas condiciones previas, realizando las comunicaciones oportunas a los responsables.
  • Lugar de trabajo: previo acuerdo, se podrán revisar las instalaciones donde la persona trabajadora prestará el servicio de trabajo a distancia, a fin de comprobar que reúne las condiciones adecuadas para cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Retribución: las personas que trabajan a distancia tendrán los mismos derechos que tenían en el momento de prestar servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos complementos que sean como consecuencia de la realización del trabajo de forma presencial, tales como uniformes, pluses de transporte, dietas, etc.
  • Formación: el acceso a la formación será equivalente para todas las personas trabajadoras, independientemente de que trabajen de forma presencial o a distancia.
  • Promoción profesional: no se podrán establecer criterios discriminatorios de promoción por el hecho de realizar trabajo a distancia.
  • Gastos: el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Es importante que se prevea quien correrá con el abono de determinados gastos (calefacción, luz, agua, equipos informáticos) en qué momento y de qué forma. En cuanto a gastos de equipamiento tecnológico, si en el centro de trabajo es la empresa la que dota de los equipamientos necesarios, lógico es que en el desplazamiento a domicilio se siga con el mismo modelo, aunque no son pocos los casos donde se ha puesto a disposición sus propios recursos.
  • Seguridad e higiene en el trabajo: es obligatorio seguir con los requisitos que internamente se exigen para la prevención de riesgos y el mantenimiento de la salud laboral.
  • Propiedad y mantenimiento de los equipos de trabajo: se seguirá prestando y facilitando el apoyo técnico oportuno para su correcto funcionamiento.
  • Confidencialidad y seguridad de los datos: conviene que se establezcan una serie de normas que eviten la salida de determinados documentos de nuestra organización, establecer un sistema de claves de acceso a la información con distintos niveles de confidencialidad o exigir la adopción de sistemas de seguridad en el hogar (antirrobo, cerraduras, etc.). Es importante que estas cosas queden bien reguladas.
  • Registro horario: aun existiendo la posibilidad de flexibilizar el horario de la prestación de servicio, se deberá contemplar el momento e inicio de la finalización de la jornada. Así mismo, se contempla el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, de acuerdo al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, potenciando el derecho a la conciliación de laactividad laboral y la vida personal y familiar. En este sentido, se marca que la empresa deberá elaborar una política interna dirigida a la plantilla, incluidos puestos directivos, en la que se definirán las modalidades de desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso responsable de las herramientas tecnológicas que eviten el riesgo de fatiga informáticas.
  • Seguros: el cambio a la situación de trabajo a distancia puede hacer necesario suscribir un seguro o revisar el contrato de seguro que se tuviese con la plantilla para ampliar su protección al equipamiento informático (incluyendo robo, incendio, inundación o cualquier otra situación que pueda afectar a la pérdida de archivos propiedad de la industria).

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Ante la entrada en vigor de esta normativa en materia de trabajo a distancia específica de teletrabajo, conviene que desde los distintos ámbitos donde interactuamos en nuestras industrias agroalimentarias, se establezca una hoja de ruta que permita determinar, para aquellas situaciones no derivadas de estados como el que vivimos con la COVID-19, se analice la viabilidad del trabajo a distancia, su definición, su extensión y su régimen de prevención de riesgos.

No olvidemos que el trabajo a distancia tiene que contemplarse para aquellas tareas que puedan ser trabajables a distancia o teletrabajables. Puestos ligados a la producción en muchas ocasiones no son teletrabajables, por lo que se antoja necesario establecer fórmulas alternativas que permitan, al igual que el teletrabajo, facilitar también la ordenación del tiempo que permita articular una adecuada conciliación y planificación de la vida fuera del ámbito de nuestros puestos de trabajo.

Lo cierto es que la pandemia está demostrando que el trabajo a distancia no es apto para todos los puestos de trabajo que se realizan dentro del sector agroalimentario. Es importante regular adecuadamente el mismo para que sea aplicable, no a los puestos de trabajo en sí, sino a las tareas que efectivamente son teletrabajables para que el resto, puedan articularse mediante otra fórmula de gestión de tiempos, tales como turnos, jornadas continuas, jornadas alternas, etc. Pese a la regulación existente, aún queda un largo camino por recorrer para que se produzca una situación que implique igualdad en el acceso al trabajo para aquellos puestos que, hoy por hoy, no es posible realizar el trabajo a distancia o por medio de teletrabajo.